「人事制度」
人事評価制度構築というと 聞こえは良いんですが・・・
目下勉強中！というのが 正しいです
今年２０２１年は
コンビニ経営をはじめて１５年目の節目に当たり
来年の契約更新に向けて いろいろ準備しております
諸々 具体的には・・・内緒（笑）
当店 現在コロナ禍の影響なのか
現在 従業員４０名近く在籍しております
過去最高数の人員です
もっとも 急なお休み等エマージェンシー対応の
臨時スタッフ数名も含めてなんですが・・・
こうした恵まれた状況にもかかわらず 当店残念ながら
未だ 評価制度というものが存在しておりません
というのも 正当に評価できる仕組みを
過去幾度となく あれこれ模索して作ってはみたものの
実態と乖離していたりなどして 必ずしも機能せず
早々に挫折したりなんかして なかなか継続出来ておりませんでした
こうして 制度無く漫然と過ごしておりましたが
１５年目の節目を機に 今期
店長・副店長の待遇改善も含め
従業員らのモチベーションアップの為にも
遅ればせながら 人事評価制度構築・導入しようと
現在 いろいろ思案しております
人は満足に思うか不満足に思うかは
絶対値では無く相対値
つまり期待に対して上回るか下回るかで決まります
自身の仕事に関する成果の役割
必要能力の役割を理解してもらい
何をめざせばいいのか
どうすれば評価されるのか
明確な目標をもってもらうことが必要
以上 今もっとも参考にしている文献
コレ↓からの受け売りです（笑）
評価は絶対 相対評価が望ましい
というのが持論なんですが
なかなか 基準というか
明確でしかも客観的根拠を示した数値目標が
どうも設定しづらくて・・・
これまでにも何度も挫折してしまいました
店に対する貢献度と ひと言でいっても
シフト穴埋めに対する貢献度とか
接客応対の善し悪しとか
従業員間の諸々問題発生時の対応処理能力とか
品揃え・売場展開等商品管理面での能力など
どうしても 評価対象は抽象的事象になりがちで・・・
一方 数値評価といえば
品減り・廃棄コントロール能力
売上・利益・人件費等の前年比や目標達成率とか有るけれど
基準が細かすぎたら 持続不可能だろうし
大まかすぎて 実践不可能レベルにしてしまうと
モチベーションアップにはつながらないだろうし
誰からも
受け容れられそうな人事評価制度など
到底無理なものと 半ば諦めておりました
とはいえ 目標達成数値ぐらいは設定して
日々評価するべきだと このところ痛感しておりまして
一方では
必ずしも一人で成し得た数値実績でも無いわけで・・・
小売業はとかくチームで仕事しておりますし
現に私もそう推奨しており
常々チームワーク良く仕事して欲しいと指導しているので
一人一人の評価 尚更難しいんです
他方 ここ数年
従業員教育は本当に
困難を極めており
今年は 改めて教育元年と位置づけて
店内体制強化に向けて
日々実践しているんですが
必ずしも うまく機能しているとはいえないのです(>_<)
一部のベテラン従業員だけで
何とか運営しているようにも思えております
人員数だけは 過去最高の布陣なのに・・・
決して 焦ってはいないんですが（笑）
『論語と算盤』的な経営を正に実践していきたいんですが・・・
お客様からの 度々頂けるお褒めのお言葉
「雰囲気の良い店だね！」を励みに
今後も 日々精進して頑張っていきたいと思っております
「人事評価制度」
ある程度 形になったら
また ご報告致します
人事評価制度構築というと 聞こえは良いんですが・・・
目下勉強中！というのが 正しいです
今年２０２１年は
コンビニ経営をはじめて１５年目の節目に当たり
来年の契約更新に向けて いろいろ準備しております
諸々 具体的には・・・内緒（笑）
当店 現在コロナ禍の影響なのか
現在 従業員４０名近く在籍しております
過去最高数の人員です
もっとも 急なお休み等エマージェンシー対応の
臨時スタッフ数名も含めてなんですが・・・
こうした恵まれた状況にもかかわらず 当店残念ながら
未だ 評価制度というものが存在しておりません
というのも 正当に評価できる仕組みを
過去幾度となく あれこれ模索して作ってはみたものの
実態と乖離していたりなどして 必ずしも機能せず
早々に挫折したりなんかして なかなか継続出来ておりませんでした
こうして 制度無く漫然と過ごしておりましたが
１５年目の節目を機に 今期
店長・副店長の待遇改善も含め
従業員らのモチベーションアップの為にも
遅ればせながら 人事評価制度構築・導入しようと
現在 いろいろ思案しております
人は満足に思うか不満足に思うかは
絶対値では無く相対値
つまり期待に対して上回るか下回るかで決まります
自身の仕事に関する成果の役割
必要能力の役割を理解してもらい
何をめざせばいいのか
どうすれば評価されるのか
明確な目標をもってもらうことが必要
以上 今もっとも参考にしている文献
コレ↓からの受け売りです（笑）
評価は絶対 相対評価が望ましい
というのが持論なんですが
なかなか 基準というか
明確でしかも客観的根拠を示した数値目標が
どうも設定しづらくて・・・
これまでにも何度も挫折してしまいました
店に対する貢献度と ひと言でいっても
シフト穴埋めに対する貢献度とか
接客応対の善し悪しとか
従業員間の諸々問題発生時の対応処理能力とか
品揃え・売場展開等商品管理面での能力など
どうしても 評価対象は抽象的事象になりがちで・・・
一方 数値評価といえば
品減り・廃棄コントロール能力
売上・利益・人件費等の前年比や目標達成率とか有るけれど
基準が細かすぎたら 持続不可能だろうし
大まかすぎて 実践不可能レベルにしてしまうと
モチベーションアップにはつながらないだろうし
誰からも
受け容れられそうな人事評価制度など
到底無理なものと 半ば諦めておりました
とはいえ 目標達成数値ぐらいは設定して
日々評価するべきだと このところ痛感しておりまして
一方では
必ずしも一人で成し得た数値実績でも無いわけで・・・
小売業はとかくチームで仕事しておりますし
現に私もそう推奨しており
常々チームワーク良く仕事して欲しいと指導しているので
一人一人の評価 尚更難しいんです
他方 ここ数年
従業員教育は本当に
困難を極めており
今年は 改めて教育元年と位置づけて
店内体制強化に向けて
日々実践しているんですが
必ずしも うまく機能しているとはいえないのです(>_<)
一部のベテラン従業員だけで
何とか運営しているようにも思えております
人員数だけは 過去最高の布陣なのに・・・
決して 焦ってはいないんですが（笑）
『論語と算盤』的な経営を正に実践していきたいんですが・・・
お客様からの 度々頂けるお褒めのお言葉
「雰囲気の良い店だね！」を励みに
今後も 日々精進して頑張っていきたいと思っております
「人事評価制度」
ある程度 形になったら
また ご報告致します